Priedai prie atlyginimo Lietuvoje: kiek, kam ir už ką?

Komentuoja „Figure Baltic Advisory“ konsultantė Aušrinė Ambrolaitytė

Lietuvoje kintamieji priedai jau tapo ne išimtimi, o įprasta atlygio politikos dalimi. Tryliktasis atlyginimas, mėnesiniai ar ketvirtiniai priedai šiandien yra neatsiejama daugelio organizacijų motyvavimo sistemos dalis. Jie atspindi ne tik įmonės finansinę būklę, bet ir jos gebėjimą laiku pastebėti, įvertinti bei atlyginti už pasiektus rezultatus. Tačiau kam jie dažniausiai išmokami, kokio dydžio sumos pasiekia darbuotojus ir kokią vietą šie priedai užima darbdavių biudžete?

Kintamoji atlygio dalis: kas tai?

Kintamoji darbo užmokesčio dalis – tai darbuotojui mokama atlygio dalis, kuri priklauso nuo jo darbo rezultatų, veiklos vertinimo ar kitų darbo apmokėjimo sistemoje numatytų kriterijų ir nėra pastoviai nustatyta darbo sutartyje. Trumpalaikiai kintamieji priedai – viena iš šios dalies formų. Tai priedai, kurių išmokėjimas nėra iš anksto garantuotas, o dydis priklauso nuo pasiektų individualių, komandinių ar organizacijos rezultatų. Jie paprastai taikomi už laikotarpį iki vienerių metų.

Remiantis rinkos tyrimų ir konsultacijų bendrovės „Figure Baltic Advisory“ atlikto atlygių tyrimo duomenimis, 2025 m. darbdaviai Lietuvoje kintamajai atlygio daliai vidutiniškai skyrė 13,9 proc. viso žmogiškiesiems ištekliams dedikuoto biudžeto.

Vis dėlto, ne visos organizacijos savo atlygio politikoje yra nusimačiusios kintamosios dalies išmokėjimą. Tyrimas rodo, kad 73 proc. darbuotojų gavo bent vieną kintamojo atlygio komponentą, o populiariausi iš jų – trumpalaikiai kintamieji priedai (63 proc.), kurių vidutinė metinė suma siekė apie 5911 Eur (prieš mokesčius) vienam darbuotojui.

Kam darbdaviai šiemet skyrė didžiausius priedus?

Kintamosios dalies taikymui įtakos turi įvairūs veiksniai – įmonės veiklos pobūdis, rezultatų vertinimo sistema, finansinis lankstumas ar pasirinktas atlygio valdymo principas. Ten, kur veiklos rodikliai aiškūs ir lengvai pamatuojami, pavyzdžiui, gamybos ar paslaugų sektoriuose, priedai tampa natūralia atlygio struktūros dalimi. Tuo tarpu organizacijos, kurių veiklos rezultatai labiau kokybiniai arba kur prioritetas teikiamas pastovumui ir biudžeto nuspėjamumui, dažniau remiasi fiksuotu atlygiu. Tai rodo ne sistemos silpnumą, o skirtingą požiūrį į atlygio politikos tikslus ir darbuotojų motyvavimo logiką.

Be to, norint išsamiau pasižiūrėti į trumpalaikių kintamųjų priedų dydžius, reikėtų atkreipti dėmesį į skirtingas darbuotojų grupes. Tyrimas atskleidė, kad jaunesniesiems specialistams šis priedų dydis vidutiniškai siekė – 1574 Eur, specialistams – 2583 Eur, vyresniesiems specialistams – 4389 Eur, ekspertams – 6495 Eur, o vadovams – 16790 Eur. Ištyrus darbuotojų grupes, akivaizdu, kad kintamųjų priedų dydis koreliuoja su darbuotojo pareigybės svoriu organizacijoje.

Kada ir už ką išmokami trumpalaikiai priedai?

Dažniausiai trumpalaikiai kintamieji priedai darbuotojams išmokami kartą per metus, tačiau nemaža dalis organizacijų renkasi trumpesnius – ketvirčio ar net mėnesio laikotarpius. Tai leidžia greičiau reaguoti į pasiektus rezultatus ir palaikyti nuoseklesnį ryšį tarp veiklos rezultatų ir atlygio.

Vertinant priedų skyrimo principus, svarbu išskirti darbuotojų grupes. Darbininkų ir specialistų priedų dydį dažniausiai lemia individualūs pasiekimai – nustatytų veiklos rodiklių įgyvendinimas, darbo kokybė ar produktyvumas. Tuo tarpu vadovų priedai labiau priklauso nuo organizacijos finansinių rezultatų, tokių kaip pardavimų apimtys ar pelningumas.

Įdomu tai, kad šie kriterijai palaipsniui artėja vienas prie kito: vadovams vis svarbesni tampa asmeniniai rezultatai, o specialistams – bendros įmonės sėkmės rodikliai. Tai rodo aiškią tendenciją – trumpalaikių priedų sistema vis dažniau siekia pusiausvyros tarp individualios atsakomybės ir organizacijos bendrų tikslų.

Tinkamai pritaikyta forma padeda darbdaviams laiku pastebėti darbuotojų pastangas ir įvertinti jų indėlį siekiant bendrų įmonės tikslų. Savo ruožtu darbuotojams ji suteikia galimybę aiškiai matyti ryšį tarp pasiektų rezultatų ir finansinio įvertinimo. Todėl vertinant darbo pasiūlymus, darbuotojams verta atsižvelgti ne tik į valandinį ar mėnesinį bazinį atlyginimą, bet ir į kintamosios atlygio dalies potencialą.