Vadovo pavadavimas ir laikinas pareigų ėjimas: kaip išvengti teisinių nesklandumų?

Advokatas dr. Girius Ivoška, advokatų profesinė bendrija „Constat“

Dažnai pasitaiko situacijų, kai privataus sektoriaus juridinio asmens (įmonės) vadovas faktiškai negali vykdyti visų ar dalies savo funkcijų: yra išvykęs į komandiruotę, laikinai nedarbingas, atostogauja ir pan. Todėl kyla klausimai, kas ir kokia apimtimi atsakingas už vadovo veiklą, kai jis dėl anksčiau minėtų aplinkybių savo pareigų atlikti negali arba yra pavaduojamas „de facto“, t. y. neįforminus raštu pavedimo dėl laikino pareigų ėjimo. Ką apie tai sako įstatymai ir ką reikėtų žinoti?

Įvairių nesklandumų, kylančių dėl vadovo pavadavimo, pasitaiko rečiau, kai įmonės vidaus dokumentuose aiškiai reglamentuota, kad jam dėl įvairių priežasčių negalint eiti savo tiesioginių pareigų (taip pat ir praradus pasitikėjimą ar esant atleistam pagal LR Darbo kodekse (toliau – DK) nurodytus punktus), iki tol, kol vadovas vėl galės atlikti savo pareigas (ar bus įdarbintas naujas vadovas), jo pareigas laikinai eitų pavaduotojo pareigybę užimantis asmuo.

Tačiau ir šiuo atveju, ir tada, kai pavaduojantis asmuo paskiriamas ne pagal įmonės vidinę tvarką, kartais neišvengiama tam tikrų rizikų. Pavyzdžiui, jeigu pavaduoti paskiriamas darbuotojas, kurio kvalifikacija ir patirtis priimti sprendimus, susijusius su vadovavimo funkcijos įgyvendinimu, nėra pakankama. Tokiu atveju, įmonės vardu gali būti sudaromi įvairūs jai nenaudingi sandoriai ir įmonės viduje (pavyzdžiui, išmokų darbuotojams skyrimas), ir išorėje. Todėl visada svarbu įmonės vidaus dokumentais apibrėžti pavaduojančio asmens įgalinimų veikti ribas siekiant išvengti pagal DK kylančios materialinės atsakomybės.

Ką svarbu žinoti apie materialinę atsakomybę?

Lietuvos Respublikos Darbo kodekse yra įtvirtintos keturios bendrosios materialinės atsakomybės sąlygos: žala, neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys ir civilinė atsakomybė. Tačiau nėra nustatytos specialiosios šių sąlygų taikymo taisyklės (išskyrus kaltės formos reikalavimus visiškai materialinei atsakomybei kilti). Todėl  nustatant darbuotojo materialinės atsakomybės sąlygas gali būti taikomos Civilinio kodekso normos, reglamentuojančios civilinę atsakomybę.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo praktikoje taip pat yra išaiškinęs, kad materialinės atsakomybės darbo teisės prasme atvejais žalą padariusio asmens (darbuotojo) kaltė nepreziumuojama. Tai reiškia, kad tuo atveju, kai pareiškiamas reikalavimas darbuotojui dėl žalos atlyginimo, darbuotojo kaltę privalo įrodyti ieškinį pareiškęs asmuo. Todėl būtent darbdaviui tenka procesinė pareiga įrodyti atsakovo (darbuotojo) kaltės faktą materialinei atsakomybei kilti. Nuo kaltės formos priklauso darbuotojo materialinės atsakomybės apimtis – nustačius darbuotojo tyčią, jam taikoma visiška materialinė atsakomybė, o neatsargumą – ribota trijų vidutinių darbuotojo atlyginimų dydžio atsakomybė, išskyrus DK nustatytus atvejus (DK 254, 255 straipsniai).

Siekiant išvengti situacijos, kurioje tektų inicijuoti procesą dėl pavaduojančio darbuotojo atsakomybės, rekomenduotina įsakyme dėl pavadavimo ar darbdavio vidaus taisyklių numatyti, kokios vertės neviršijančius sandorius, ar kokios sumos neviršijančius mokėjimo pavedimus turi teisę atlikti vadovą pavaduojantis darbuotojas pavadavimo laikotarpiu.

Kuo ypatingas vadovo pavadavimas komandiruotes metu?

Komandiruotės atveju (lyginant su atostogomis ir laikinuoju nedarbingumu) į ją išvykęs vadovas nei poilsiauja (kaip yra atostogų atveju), nei laikinai praranda galimybę skirti laiko (paprastai dėl savo sveikatos ar dėl to, kad reikia rūpintis artimųjų sveikata) darbo funkcijoms atlikti. Todėl prieš priimant sprendimą dėl pavadavimo, būtina įvertinti, ar juridinio asmens vadovas komandiruotės metu (dėl trukmės ar galimų trikdžių, susijusių su darbotvarkės užimtumu ar ribotu naudojimusi komunikacijos priemonėmis) tikrai negali atlikti darbo funkcijų (bendrauti žodžiu, saugiai elektroniniu būdu pasirašyti dokumentus) ir yra būtina paskirti pavaduojantį asmenį. Apsvarsčius visas galimybes vadovui komandiruotės metu atlikti tam tikras tiesiogines savo pareigas, galima išvengti anksčiau minėtų, įmonei žalą darančių situacijų.

Kas gali nutikti, jei vadovą pavaduojantis darbuotojas paskiriamas netikėtai?

Praktikoje taip pat pasitaiko situacijų, kai jokio sprendimo dėl įmonės vadovo pavaduojančio darbuotojo įmonės vadovas nėra priėmęs, tačiau žodžiu ar bet kokio pobūdžio elektroniniu pranešimu yra nurodęs, kaip turėtų veikti darbuotojas, kurį nuolatinis vadovas netikėtai „paskyrė“ savo pavaduotoju.

Tokiu atveju gali kilti klausimų ne tik dėl visų anksčiau minėtų punktų, bet ir dėl netikėto nurodymų davimo privalomumo asmeniui, kuriam nuolatinis vadovas yra nurodęs veikti kaip pavaduotojui. Pavyzdžiui, kaip bus apmokama už laikiną pareigų ėjimą, taip pat jeigu paskirtas asmuo atsisakys veikti pagal taip suformuluotus nurodymus ir dėl to vadovas jam taikys atsakomybę už darbo pareigų pažeidimą.

Tokioje situacijoje būtina aiški komunikacija, kurios tikslas turėtų būti arba tinkamai, tiksliai ir teisėtai įforminti pavadavimą ir apmokėjimą už jį, arba, nesutarimo atveju, kuo išsamesnės informacijos surinkimas, kad būtų galima kreiptis į darbo ginčo komisiją dėl darbdavio atsakomybės.