Skaitmeniniame amžiuje lyderystė išgyvena gilias transformacijas. Kaip niekad spartus technologijų tobulėjimas, lemiantis darbo aplinkos pokyčius, ir kintantys lūkesčiai kuria poreikį naujiems lyderystės įgūdžiams. Apie tai, ką reiškia būti lyderiu ir vesti organizaciją nauju keliu, kuris grįstas orientacija į technologijas, o kartu – ir į žmones, pasakoja Vilniaus Gedimino technikos universiteto (VILNIUS TECH) Verslo vadybos fakulteto prodekanė doc. dr. Jolanta Nalivaikė.
Pasak Vadybos katedros docentės dr. Jolantos Nalivaikės, gana ilgai vyravo nuomonė, kad esminiai sėkmingos įmonės bruožai, už kuriuos yra giriami vadovai-lyderiai, yra dėmesys pelnui, verslo rezultatai, valdžios ir kontrolės įgyvendinimas bei konkurencingumas. Vis tik šis požiūris gerokai pasikeitė, ilgainiui kinta ir lyderystės bruožai bei įgūdžiai.
„Sėkmingi vadovai – lyderiai – turi ugdytis unikalių gebėjimų rinkinį, kuriame dera laikui nepavaldūs lyderystės principai ir jų adaptacija skaitmeninėje eroje. Kuo labiau skaitmenizuojami organizacijų procesai, tuo daugiau reikia unikalių žmogiškųjų lyderystės kompetencijų, kurios padeda vesti organizacijas į priekį“, – sako VILNIUS TECH mokslininkė.
Vien generuoti patrauklią grąžą investuotojams – jau nebeužtenka
Verslo vadybos fakulteto prodekanė taip pat pastebi, kad anksčiau įmonės dėmesį fokusavo į pelno maksimizavimą akcininkams. Nors tai vis dar būtina – organizacijos nepritrauks kapitalo, jei negalės generuoti patrauklių grąžų investuotojams – to jau nebeužtenka.
„Šiandien organizacijos turi generuoti savo indėlį į aplinką. Tam, kad įmonės sėkmingai įgyvendintų šį pokytį, lyderiai turi evoliucionuoti iš vadovų, siekiančių palaipsninio tobulėjimo, į vizionierius, turinčius drąsos formuoti rezonansinius tikslus. Jie turi drąsiai įsivaizduoti ir siekti ateities, numatydami pagrindinius sėkmės ingredientus, kurie padėtų įveikti kelią nuo vidutiniško pasirodymo iki aukščiausio kvintilio sėkmės.
Iš lyderystės perspektyvos tai reikalautų tam tikrų komponentų sąjungos, pavyzdžiui, žmonių suvienijimo dėl aiškaus ir bendro tikslo bei jo siekimo. Tai galima padaryti apibrėžiant vertę, kurią reikia sukurti visoms suinteresuotoms pusėms, matuojant pagrindinius operacinius ir finansinius rodiklius bei teigiamą indėlį į platesnę visuomenę ir aplinką“, – sako doc. dr. Jolanta Nalivaikė.
Šiais laikais tradicinė lyderystė „iš viršaus žemyn“ evoliucionuoja į labiau paskirstytą modelį, kuris kartu padeda įgyvendinti žmogiškųjų išteklių tvarumo (angl. Human Resource Sustainability) koncepciją. Ši koncepcija apima ilgalaikį darbuotojų gerovės, įsitraukimo ir efektyvumo palaikymą, atsižvelgiant ir į organizacijos bei visuomenės poreikius. Taip siekiama subalansuoti ekonominius, socialinius bei aplinkosaugos aspektus ir užtikrinti ilgalaikį darbuotojų gebėjimą prisidėti prie organizacijos sėkmės.
Pasak VILNIUS TECH mokslininkės, naujausi Deloitte tyrimai rodo, kad dauguma lyderių pasitiki savo gebėjimu gerinti organizacijoje dirbančių žmonių įgūdžius ir sugebėjimus, matuoti jų įsitraukimą ir pasiekti išsikeltus ESG (liet. aplinkosaugos, socialinius ir valdymo) tikslus.
To paties tyrimo rezultatai atskleidė, kad lyderiai gali pervertinti savo pažangą ir pasikliauti pasenusiomis priemonėmis, o net trečdalis vadovų vis dar valdo savo funkcijas nepriklausomai, bendradarbiaudami tik atsitiktinai ad-hoc iniciatyvose ir partnerystėse. Siekiant organizacijų žmogiškųjų išteklių ir verslo rezultatų, lyderiai turėtų pereiti prie labiau integruotos, tarpdisciplininės lyderystės, keisti mąstyseną, o tai reikalautų naujų lyderystės atskaitomybės matų visoje organizacijoje. J. Nalivaikė įsitikinusi – sėkmingi lyderiai turėtų ne tik priimti naujus darbo būdus, bet ir rodyti pavyzdį likusiai organizacijos daliai.
Nauji vadybos modeliai keičia vadovų lyderystę
„Pažangios organizacijos kuria naujus darbo metodus, kurie yra grįsti bendradarbiavimo tinklais, sudarytais iš savarankiškų komandų, veikiančių sparčiais ciklais ir sutelkiančių dėmesį į vertės kūrimą suinteresuotoms pusėms. Tuo pačiu besikeičiančios organizacijų kultūros leidžia sukurti atviresnius, bendradarbiavimu grįstus ir prie nuolatinių pokyčių prisitaikančius darbo būdus. Pavyzdžiui, technologijų milžinė Microsoft, kurdama strategiją, telkiančią dėmesį į didesnės vertės sukūrimą suinteresuotoms pusėms, diegia naują organizacinį požiūrį, įgalinantį atvirumą, lankstumą ir prisitaikymą. Naujas vadybos modelis leis siekti tvaraus ir įtraukaus verslo augimo.
Perėjimas prie naujo vadybos modelio kartu keičia ir vadovų lyderystę. Vyksta perėjimas iš individualių lyderių eros – į lyderių tinklų erą, kuri padeda orientuoti organizaciją ir senas hierarchinis lyderystės modelis vis labiau laikomas kliūtimi, tenkinant sudėtingus reikalavimus, su kuriais susiduria šiandieninės organizacijos“, – sako doc. dr. J. Nalivaikė.
Lyderystės transformacijos skaitmeniniame amžiuje yra neišvengiamos ir esminės, siekiant ilgalaikio organizacijų tvarumo ir sėkmės. Dabartinės technologinės ir socialinės permainos reikalauja, kad lyderiai įgytų ne tik techninių žinių, bet ir žmogiškųjų gebėjimų, leidžiančių sukurti įtraukią ir motyvuojančią darbo aplinką. Naujasis vadybos modelis, orientuotas į bendradarbiavimą ir vertės kūrimą visoms suinteresuotoms pusėms, padeda organizacijoms prisitaikyti prie greitai besikeičiančios aplinkos ir užtikrinti ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą bei efektyvumą.
„Siekdami įgyvendinti šiuos tikslus, lyderiai turi tapti ne tik strategais, bet ir vizionieriais – kūrėjais, gebančiais kurti tvarią ir įtraukią organizacijų kultūrą, kuri yra pagrįsta tiek technologiniais, tiek žmogiškaisiais ištekliais. Tik integruodami naujausias technologijas su stipriomis lyderystės vertybėmis, organizacijos galės sėkmingai veikti ir augti nuolat kintančiame šiandienos pasaulyje“, – sako Vadybos katedros docentė dr. Jolanta Nalivaikė.
