Lietuvoje opcionų arba pasirinkimų sandorių bumas prasidėjęs prieš 4 metus, šiandien jau įgavo pagreitį. Rinka per pastaruosius metus yra stipriai pasikeitusi – įmonių, kurios turi opcionines programas, skaičius stipriai išaugo, o taip pat dalis startuolių per šį laikotarpį užaugo iki milijardinių verslų. Opcionių populiarumui Lietuvoje stipriai augant, daugėja ir su tuo susijusių klausimų, į kuriuos, deja, vieno atsakymo nėra, sako Akvilė Bosaitė, advokatų kontoros COBALT partnerė. Ji atskleidžia pagrindinius šios srities pokyčius Lietuvoje pastaraisiais metais.
Opcionas yra finansinė motyvavimo priemonė darbuotojams, kuri suteikia teisę ateityje įsigyti bendrovės akcijų už iš anksto sutartą kainą. Opcionai yra itin populiarūs startuolių tarpe, kuomet naujai besikuriantis startuolis neturi daug pinigų prisitraukti ir mokėti gerus atlyginimus reikalingiems specialistams. Tad, jiems opcionai yra vienintelė galima darbuotojų motyvaciją skatinanti priemonė.
Ilgą laiką Lietuvoje ir visame pasaulyje vyravo įprasta praktika, jog teisė į akcijas įgyjama mažais intervalais per 4 darbo įmonėje metus. Pirmoji akcijų dalis dažniausiai įgyjama per pirmuosius darbo metus, o kitos – kas mėnesį ar ketvirtį iki 4 metų laikotarpio. Tai reiškia tam, kad darbuotojas galėtų pasiimti bent dalį įmonės akcijų – jis įmonėje turi išdirbti bent 1 metus, o jei visą – išdirbti visus 4 metus. Kuo ilgiau darbuotojas lieka įdarbintas per teisių įgijimo laikotarpį, tuo daugiau akcijų gauna, sako partnerė.
Anot A. Bosaitės, Lietuvoje įmonės vis dar naudojasi minėtu opcionų standartu, kuomet sandorio įsigijimo laikotarpis yra 4 metai. Tačiau rinkoje stebimi ir pokyčiai, kurie kelia daugiau klausimų nei atsakymų.
„Pavyzdžiui, daug įmonių Lietuvoje jau pergyveno 4 metų teisių į akcijas įgijimo periodą ir joms kyla klausimas, o kas toliau? Taip pat įmonės vis dažniau susiduria su aplinkybėmis, kurios nėra aprašytos sandoryje. Tarkime, o kas atsitinka su darbuotojo opcionu, jei jis suserga rimta liga ir turi išeiti iš įmonės? Be to, įmonėms kyla klausimai, kokią akcijų fondo dalį skirti darbuotojams, kurie prie įmonės prisijungė jos klestėjimo laikotarpiu lyginant su tais, kurie prisijungė bendrovės kūrimosi pradžioje? Visi šie klausimai turi būti sprendžiami įsigilinant į kiekvienos įmonės situaciją, nes vieno visiems verslams tinkančio modelio nėra“ , – sako COBALT partnerė.
Nauja kategorija
Šiandien darbo rinkoje matoma didelė darbuotojų kaita, todėl ir opcionų programose atsirado pokyčių, kurie yra susiję su išeinančiais darbuotojais. Ilgą laiką rinkoje vyravo nepateisinamai (angl. bad leaver) ir pateisinamai (angl. good leaver) pasitraukę darbuotojai. Pastaraisiais metais tapo aišku, kad šių dviejų kategorijų nebepakanka apibūdinti visų su išėjimu iš darbo susijusių atvejų. Todėl, rinkoje vis dažniau pradedama taikyti nauja pasitraukimo iš darbo savo noru (angl. voluntary leaver) kategorija.
Anot A. Bosaitės, nepateisinamai pasitraukęs darbuotojas yra tas, kuris yra atleidžiamas dėl konkrečios priežasties (pažeidimo). Tokie darbuotojai išeina negavę jokių akcijų. Tuo tarpu, pateisinamai pasitraukęs darbuotojas darbą palieka dėl svarios priežasties, pavyzdžiui, dėl sveikatos priežasčių arba, kai įmonė nemoka atlyginimo, ar kitaip pažeidžia sutartį. Jis išeidamas gauna įgytas akcijas, bet netenka neįgytų akcijų. Savo noru be rimtos priežasties pasitraukęs darbuotojas gauna tik dalį įgytų akcijų, tačiau netenka neįgytų akcijų.
Situacija pasaulyje
Pasaulyje didelis skaičius įmonių vis dar renkasi 4 metų sandorio įsigijimo laikotarpį, tačiau šioje srityje yra ir pokyčių, sako Paula Holland, Londone įsikūrusios tarptautinės advokatų kontoros „Colley” partnerė. Anot jos, praktikoje vis dar retai taikomas ilgesnis sandorio įsigijimo laikotarpis, tačiau artėjant prie 4 metų ribos įmonių vadovai vis dažniau darbuotojams suteikia papildomas dotacijas tam, kad paskatintų ir išlaikytų juos įmonėje.
Partnerė taip pat pastebi, jog ilgą laiką visame pasaulyje vyravęs 10 procentų akcijų fondas visiems darbuotojams vis dar yra saugus pasirinkimas ankstyvoje įmonės stadijoje. Vis tik, bendrovei augant ir prie įmonės prisijungus naujiems išorės investuotojams, keičiasi reikalavimai naujiems ir esamiems darbuotojams. Investuotojai domisi, kokių pozicijų darbuotojų įmonė ieško, kokia tų darbuotojų vertė rinkoje, kokią naudą jie įneš į įmonės veiklą ir pagal tai sprendžia, kokio dydžio darbuotojams skiriamų įmonės akcijų fondas turėtų būti ir kokią dalį akcijų kiekvienam darbuotojui skirti.
„Pavyzdžiui, Didžiojoje Britanijoje šiandien dažnai susiduriama su situacija, kai aukščiausias pozicijas įmonėje užima vadovai iš JAV, kurių reikalavimai, susiję su įmonės akcijomis, yra gana aukšti. Tarkime, naujasis vadovas nori 5 proc. įmonės akcijų, tačiau tuometinė įmonės vadovybė supranta, kad negali viso darbuotojams skiriamų akcijų fondo išnaudoti vienam žmogui, nes jiems svarbu išlaikyti ir kitus darbuotojus. Tokiu atveju, dažnai matome, jog investuotojų yra prašoma darbuotojams skiriamų įmonės akcijų fondą didinti ir naujam vadovui skirti jo prašomą procentą akcijų, taip norint pritraukti talentus“ – pavyzdžiu dalinasi P. Holland.