Vadovo amžius daro įtaką samdomų darbuotojų amžiui: mitas ar tiesa?

Kai diskriminacija dėl amžiaus Lietuvos darbo rinkoje paliečia tiek jaunus, tiek vyresnius specialistus, darbo ieškantiems  žmonėms nerimą gali kelti ir tai, kad vadovų amžius potencialiai lemia darbuotojų pasirinkimą. Bet ar tikrai vyresni vadovai renkasi vyresnius, o jaunesni – jaunus profesionalus?

Lietuvoje apie penktadalis 50–69 metų gyventojų darbo santykiuose pastaraisiais metais yra susidūrę su diskriminacija dėl amžiaus arba buvę jos liudininkais, rodo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atlikto tyrimo duomenys.

„Tai yra neraminanti tendencija, ypač turint omenyje, kad Lietuvos populiacija sensta bemaž dukart greičiau nei Europos Sąjungos vidurkis. Tai kelia realią demografinės krizės grėsmę, kai ant dirbančiųjų pečių guls vis sunkesnė iš darbo rinkos pasitraukusių žmonių išlaikymo našta. Todėl keisti nuostatas amžiaus pagrindu privalu jau dabar“, – sako BTA draudimo Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovė Jevgenija Krikščiūnė.

Vienas iš būdų, kaip nuostatos dėl amžiaus pasireiškia darbo aplinkoje – pirmenybė teikiama į samdantįjį panašaus amžiaus kandidatams. Nors ši tendencija ryškiausia pardavimų, gamybos, skaitmeninės rinkodaros, informacinių technologijų, e. komercijos, logistikos ir finansų įmonėse, tačiau jos ženklų pastebėti galima bene visuose sektoriuose, teigia Valentas Gailius, personalo atrankų bendrovės „HR Factory“ vadovas.

Anot J. Krikščiūnės, anksčiau išties būdavo galima dažniau pastebėti, kad tam tikrais atvejais jaunesni atrankos specialistai ar vadovai pirmenybę teikia jaunesniems kandidatams, ir atvirkščiai – vyresni vyresniems.

„Tačiau svarbu pabrėžti, kad šie polinkiai dažnai atsiranda ne sąmoningai, o dėl mūsų pačių nepastebimų stereotipų ar asmeninių prietarų“, – priduria J. Krikščiūnė.

Taisyti padėtį turėtų patys darbdaviai

Darbovietės, dedančios pastangas sumažinti arba visiškai atsisakyti šališkumo dėl amžiaus ir jo padarinių, jau dabar pastebi to naudas – mišraus amžiaus komandos ilgainiui tampa kur kas stipresnės, efektyvesnės ir harmoningesnės, sako J. Krikščiūnė.

„Skirtingo amžiaus žmonės natūraliai turi skirtingas perspektyvas ir įgūdžius, todėl vieni kitus papildo. Šiuo metu BTA draudime dirba virš 500 darbuotojų, kurių amžius nuo 20 iki 70 metų, o apie 90 proc. darbuotojų teigiamai vertina didesnę kolektyvo įvairovę pagal lytį, amžių, įsitikinimus, kilmę“, – patirtimi dalijasi personalo vadovė.

Siekiant sukurti amžiaus įvairovę darbe ir išnaudoti visą mišrių komandų potencialą, didžiausią indėlį įdėti turėtų pačios įmonės, išspręsdamos kliūtis praktiniuose įdarbinimo ir darbuotojų išlaikymo procesuose, pataria J. Krikščiūnė.

„Mes atrankų metu pradėjome taikyti struktūruotus interviu bei testus, kuriuose klausimai bei vertinimo kriterijai yra iš anksto aiškiai apibrėžti – taip sumažinama subjektyvaus vertinimo tikimybė. Be to, talentų pritraukimo politikoje nustatėme, kad sprendimo dėl darbuotojo priėmimo negali priimti tik vienas asmuo, o atrankų komandose yra skirtingų amžiaus grupių žmonių“, – sako personalo vadovė.

Anot jos, taip pat labai svarbi yra ir vidinė kultūra – todėl BTA draudimo atrankų specialistai dalyvauja mokymuose, kuriuose mokosi atpažinti šališkumą ir kaip jį sumažinti. Taip pat taikoma įvairovės strategija, kurios tikslas – sukurti darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaučiasi vertinamas ir gerbiamas, nepriklausomai nuo amžiaus ar kitų asmeninių savybių.

„Yra toks posakis, kad įmonės kultūra inovacijas valgo pusryčiams. Samdančiųjų vadovų edukacija ir švietimas, akcentuojant skirtingo amžiaus ir mišrių komandų privalumus, gali būti nelengvas, bet vienas iš svarbių kelių“, – priduria V. Gailius.

Padėti sau gali ir patys kandidatai

Kita vertus, tiek jaunesni, tiek vyresni kandidatai, patys įsibaiminę potencialių stereotipų, kartais gali pakišti sau koją, teigia ekspertai. Vyresnio amžiaus žmonėms, ieškantiems darbo, V. Gailius pataria įsivardyti savo konkurencinius pranašumus ir aiškiai juos komunikuoti potencialiam darbdaviui.

„Svarbu paminėti, kad nereikia savęs pateikti taip, kaip iš tiesų nėra, tačiau norint būti pastebėtam teks drąsiai komunikuoti ir aiškiai atsakyti į klausimą, kaip galite kurti pridėtinę vertę kompanijai“, – patarimą duoda „HR Factory“ vadovas.

Vyresni kandidatai taip pat gali pabrėžti savo gebėjimą prisitaikyti prie naujovių ir mokymosi visą gyvenimą požiūrį, kuris yra itin vertinamas šiuolaikinėje darbo rinkoje, priduria J. Krikščiūnė.

„Rekomenduoju aktyviai dalyvauti seminaruose ar mokymuose, taip pat turėti atnaujintą ir šiuolaikiškai parengtą gyvenimo aprašymą, kuris parodytų, kad kandidatas ne tik turi patirties, bet yra ir inovatyvus“, – sako ji.

Jei vyresniesiems kandidatams reikėtų įsivardinti kietuosius konkurencinius pranašumus, tai jauniesiems reiktų atkreipti dėmesį į minkštuosius gebėjimus bei jų akcentavimą darbo pokalbiuose, tvirtina V. Gailius.

„Jauni kandidatai turėtų demonstruoti savo kompetenciją, iniciatyvą, norą mokytis bei parodyti, kad jie supranta verslo aplinką ir gali įnešti naujų idėjų bei šviežios perspektyvos. Taip pat jiems rekomenduočiau ugdyti savo bendravimo ir tarpasmeninius įgūdžius, kad galėtų efektyviai bendrauti su vyresniais kolegomis ir vadovais“, – patirtimi dalijasi J. Krikščiūnė.

Pasak jos, jaunesnio amžiaus kandidatams ne ką mažiau svarbu parodyti savo ilgalaikį ketinimą tobulėti konkrečioje srityje, nes darbdaviai kartais baiminasi, kad jaunimas gali būti nepastovus ir dažnai keisti darbo vietas.