Ar galima rinktis Lietuvos Respublikos teisę darbo sutarčiai su užsienio įmone?

Covid-19 pandemijos dėka visuomenė atrado nuotolinio darbo privalumus. Dažnas darbdavys ar darbuotojas dar ir šiandien renkasi nuotolinį darbą arba bent jau hibridinį jo modelį. Nemažai  Lietuvoje gyvenančių asmenų, išnaudodami nuotolinio darbo galimybes, sudaro darbo sutartis ir su užsienio šalyse įsisteigusiais ir ten veiklą vykdančiais darbdaviais, tačiau faktiškai dirbdami nuotoliu iš Lietuvos.

Įprasta, kad darbo sutartį rengia darbdavys pagal savo šalies nacionalinę teisę. Paprastai darbo sutartis sudaroma darbdavio valstybine kalba, darbo sutartyje referuojama į darbdavio valstybės darbo teisės normas, darbo laikas, darbo užmokestis, atostogos, darbo sutarties nutraukimo ir kitos sąlygos darbo sutartyje nustatomos taip pat pagal darbdavio valstybės nacionalinę teisę. Tačiau, kadangi tokios darbo sutartys peržengia vienos valstybės ribas, natūraliai kyla klausimas: o gal iš tokių sutarčių kylantiems darbo santykiams vis tik turėtų būti taikomos Lietuvos Respublikos, iš kurios darbuotojas faktiškai atlieka savo darbo funkcijas, darbo teisės normos, kadangi būtent čia darbuotas dirba ir gyvena?

Kokiais atvejais gali būti taikoma Lietuvos Respublikos teisė ir nuo ko tai priklauso, komentuoja advokatų profesinės bendrijos AVOCAD teisininkė Sandra Mickienė.

Situacijai aptarti kaip pavyzdį paimkime Jungtinę Karalystę, t. y. įsivaizduokime, kad darbo sutartis sudaryta tarp darbuotojo (Lietuvos Respublikos nuolatinio gyventojo), kuris savo darbo funkcijas atlieka nuotoliu iš Lietuvos, ir Jungtinėje karalystėje įsisteigusios ir šioje šalyje veiklą vykdančios įmonės, kuri Lietuvoje neturi nei filialo, nei kito struktūrinio padalinio ir veiklą vykdo būtent savo šalyje (Jungtinėje Karalystėje). Tai galėtų būti administracinio pobūdžio darbai, kuriuos darbuotojai gali atlikti, prisijungdami prie darbdavio vidinių sistemų ir su vadovybe ir darbuotojais komunikuodami elektroninėmis ryšio priemonėmis.

Pasak teisininkės, šalys sudarydamos darbo sutartį, turi galimybę pačios sutartyje nurodyti, kokios šalies teisė bus taikoma tarp šalių susiklosčiusiems darbo santykiams. Tačiau dažnu atveju darbo sutartis nenumato taikytinos teisės (net ir LR socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintoje pavyzdinėje darbo sutarties formoje tokios nuostatos nėra). Nors sutartis su Jungtinėje Karalystėje įsisteigusiu ir veiklą vykdančiu darbdaviu greičiausiai būtų parengta angų kalba ir joje būtų referuojama į Jungtinės Karalystės nacionalinę teisę, tai dar nereiškia, kad visiems tarp darbuotojo ir darbdavio susiklosčiusiems darbo santykiams automatiškai būtų taikoma Jungtinės Karalystės teisė, kadangi darbo santykiai yra susiję su dviem valstybėmis.

Darbo kodekse numatyta, kad, jeigu darbo sutarties šalys nepasirinko darbo santykiams taikytinos teisės, jiems taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį, teisė. Pagal darbo kodekso komentarą, svarbiausias kriterijus čia yra nuolatinė darbo vieta, kuri reiškia vietą, kurioje (iš kurios) darbuotojas faktiškai atlieka savo pareigas.

AVOCAD teisininkė pažymi, kad nepaisant to, kad darbdavys įsisteigęs ir veiklą vykdo Jungtinėje Karalystėje, vadovaujantis šia darbo kodekso nuostata, tarp šalių susiklosčiusiems santykiams turėtų būti taikoma Lietuvos teisė. Tačiau darbo kodeksas taip pat numato išimtis, kada pastaroji taisyklė netaikoma: jeigu darbuotojas nuolat nedirba vienoje valstybėje, taikoma valstybės, kurioje yra darbuotojui pavedimus teikiantis darbdavys ar jo darbovietė, teisė. Tiek pirmoji, tiek antroji taisyklės taip pat netaikomos, jeigu pagal darbo sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes darbo santykiai glaudžiau susiję su kita valstybe.

Darbo kodeksas nepaaiškina, kada laikoma, kad darbo santykiai labiau susiję su viena ar kita valstybe, tačiau, atsižvelgus į teismų praktiką, aplinkybėmis, galinčiomis rodyti ryšį su viena konkrečia jurisdikcija, gali būti laikomos šios: sutarties šalių pilietybė ar priklausymas tam tikrai jurisdikcijai, sutarties kalba, sutarties sudarymo ir vykdymo vieta, sutarties valiuta, ginčų sprendimo vieta, vartojama terminija, nuoroda į taikytinas kolektyvines sutartis ir kt. Be to, reikšmingomis aplinkybėmis laikytini ir duomenys, kurioje valstybėje darbuotojas moka mokesčius nuo gaunamų pajamų, kurioje jis yra draudžiamas socialiniu draudimu ir jam taikomos atitinkamos pensijų, ligos bei invalidumo draudimo sistemos.

„Taigi jeigu šalys darbo sutartyje neapibrėžė taikytinos teisės, iš aplinkybių visumos tektų spręsti, su kuria valstybe darbo santykiai labiau susiję ir turėtų būti vadovaujamasi būtent šios šalies nacionaline teise“, - sako S. Mickienė.

Šalims pasirinkus darbo santykiams taikytiną teisę, būtų vadovaujamasi pasirinkta teise. Tačiau, net ir pasirinkus taikytiną teisę (jeigu darbdavys įsikūręs Jungtinėje Karalystėje, greičiausiai būtų pasirinkta taikyti Jungtinės Karalystės teisę), tokiai darbo sutarčiai vis tiek galėtų būti taikomos imperatyvios LR darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nuostatos.

Anot S. Mickienės, pats Darbo kodeksas neįvardija, kokios konkrečiai imperatyvios nuostatos turėtų būti taikomos tuomet, kai sutartyje yra pasirenkama taikytina teisė. Tačiau pagal Darbo kodekso  bendrąsias nuostatas, imperatyviomis nuostatomis yra laikomi įstatymai, kiti teisės aktai arba kolektyvinės sutartys bei arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.

„Tokios nuostatos apimtų visas darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nuostatas, kurios nustato darbo sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą, ir nuo kurių negali būti nukrypstama šalių susitarimu, t. y. teisės aktai nenumato galimybės susitarti kitaip“, - sako teisininkė.

Šios nuostatos apima: maksimalųjį darbo laiką ir minimalųjį poilsio laiką; minimaliųjų kasmetinių mokamų atostogų trukmę; darbo užmokestį, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis; laikinųjų darbuotojų darbo sąlygas; darbuotojų saugą ir sveikatą; asmenų iki aštuoniolikos metų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų saugą darbe; draudimą diskriminuoti darbe; darbo sutarties sudarymą ir pasibaigimą ir pan.

Būtina paminėti, kad Lietuvos Respublikos darbo teisės imperatyvios nuostatos būtų taikomos, tik jei Jungtinės Karalystės darbo teisės nuostatos tose pačiose srityse (pavyzdžiui, darbo sutarties nutraukimo taisyklės ir kt.) suteiktų darbuotojui mažesnę apsaugą nei nustatyta Lietuvos Respublikos darbo teisėje.

Patarimai darbuotojams ir darbdaviams

„Sudarant darbo sutartis, kurios peržengia vienos valstybės ribas, rekomenduotume jose būtinai numatyti, kokios šalies teisė bus taikoma tarp šalių kilusiems darbo santykiams. Taip sumažinama potencialių ginčų tikimybė, be to, aiškiai sutariama, kad bent jau didžiajai daliai situacijų bus taikoma šalių pasirinkta teisė“, - pabrėžia AVOCAD teisininkė.

Jeigu, sudarant darbo sutartį, iš aplinkybių ir faktų visumos matyti, kad darbo sutartis galimai bus labiau susijusi su Lietuva, t. y. šalimi, iš kurios darbuotojas faktiškai atliks savo darbo funkcijas (pavyzdžiui, mokesčiai nuo darbuotojo darbo užmokesčio bus mokami Lietuvoje, darbuotojas bus draudžiamas socialiniu draudimu Lietuvoje, darbuotojo atliekamos darbo funkcijos bus susijusios su Lietuva, t. y. jis teiks paslaugas Lietuvos gyventojams, ar atliks fizinius darbus būtent Lietuvoje, o ne vien tik prisijungs prie darbdavio vidaus sistemų ir pan.), pravartu atlikti abiejų valstybių darbo teisės imperatyviųjų nuostatų analizę ir užtikrinti, kad darbuotojo atžvilgiu būtų taikomos tos šalies privalomosios darbo teisės nuostatos, kurios numato didesnę darbuotojo teisių ir interesų apsaugą.

„Nors aptarėme atvejį, kai darbo sutartis sudaryta su darbdaviu tos šalies, kuri nėra ES valstybė narė, tačiau labai panašios taisyklės būtų taikomos ir tais atvejais, kai darbo sutartys sudaromos su ES valstybėje narėje įsisteigusiu ir ten veiklą vykdančiu darbdaviu“, - atkreipia dėmesį teisininkė.