Atostogos baigėsi, bet darbuotojo nėra – ką daryti darbdaviui?

Matyt, kiekvienam bent kartą yra kilusi mintis – o kas, jei atostogos niekada nesibaigtų? Tačiau darbdaviui tokia situacija gali kelti ne romantiškas svajones, o realius rūpesčius – ypač kai darbuotojas po atostogų darbe taip ir nepasirodo arba trumpai praneša, kad „dirbs iš užsienio“, nors tokie planai iš anksto nebuvo derinti. Toks elgesys kelia ne tik organizacinių, bet ir teisinių iššūkių: kada verta kantriai laukti, o kada – imtis veiksmų? Kaip darbdaviui reaguoti proporcingai, bet užtikrintai? Apie tai pasakoja teisės firmos „Sorainen“ darbo teisės ekspertė Aurelija Daubaraitė.

Kontaktuokite su darbuotoju ir neskubėkite su nuobaudomis

Jei darbuotojas negrįžta į darbą po atostogų, nereikėtų iš karto pradėti nuo formalaus reikalavimo pasiaiškinti ar grasinimo atleidimu. Jei darbuotojui nutiko nelaimė, tikėtina, kad darbdavys nėra pirmas apie tai sužinosiantis.

„Todėl pirmiausia rekomenduojama pabandyti susisiekti su darbuotoju telefonu, o pokalbį vėliau užfiksuoti el. paštu. Jei susisiekti nepavyksta, galima kreiptis į darbuotojo nurodytą kontaktinį asmenį nelaimės atvejais“, – sako A. Daubaraitė.

Ji teigia, kad darbuotojas gali turėti ir kitų pateisinamų priežasčių, kodėl nepavyko grįžti kaip planuota, pavyzdžiui, dėl atšaukto skrydžio, sveikatos problemų ar kitų svarbių aplinkybių. Todėl darbdaviui svarbu įvertinti situaciją ir po pokalbio reaguoti proporcingai, t. y. neskubėti bausti ar kaltinti.

„Žinoma, siekiant užkirsti kelią piktnaudžiavimui, reikėtų tokią informaciją patikrinti. Visiškai normali praktika – paprašyti pateikti pateisinimą įrodančius dokumentus, pavyzdžiui, pranešimą apie atšauktą skrydį. Tačiau šiuo atveju, atsakomybė pirmiausiai tenka darbuotojui. Darbuotojas, susidūręs su nenumatytomis aplinkybėmis, turėtų kuo greičiau informuoti darbdavį ir pateikti tai pagrindžiančius dokumentus.

Dirbti iš užsienio pats nuspręsti negali

Jei darbuotojas neinformavo apie neatvykimą ir darbe nepasirodė be pateisinamos priežasties, darbdavys turi teisę taikyti drausminę atsakomybę – nuo įspėjimo iki atleidimo. Tačiau svarbu tai, kad sprendimas dėl atleidimo turi būti proporcinga pažeidimui priemonė. Pats procesas turi būti tinkamai dokumentuotas.

A. Daubaraitė priduria, jog pastaruoju metu pasitaiko atvejų, kai darbuotojai vienašališkai nusprendžia likti užsienyje ir tęsti darbą nuotoliniu būdu. Visgi, darbas iš užsienio – ne darbuotojo teisė, o galimybė, kuri turi būti iš anksto suderinta su darbdaviu. Vadinasi, darbuotojas neturi teisės vienašališkai spręsti dėl darbo iš užsienio, kadangi darbą organizuoja darbdavys.

Jei darbdaviui toks darbo organizavimas tinka, būtina iš anksto susitarti dėl tokio darbo trukmės, atsakomybių, saugos ir sveikatos užtikrinimo klausimų, mokesčių taikymo niuansų, migracijos ir kitų aktualių klausimų. Jei darbdavys nesutinka, darbuotojas privalo grįžti į darbą įprasta tvarka kaip planuota Priešingu atveju – galimos drausminės pasekmės.

„Norint išvengti panašių situacijų ateityje, svarbu vidaus dokumentuose aiškiai apibrėžti tvarką: kada ir kokiomis sąlygomis galima tartis dėl darbo nuotoliniu būdu ar vadinamųjų darbostogų, kaip ir iki kada darbuotojas privalo informuoti darbdavį apie kliūtis grįžti į darbą, bei kokios pasekmės bus taikomos šių taisyklių nesilaikymo atveju. Aiškios vidinės taisyklės padeda užkirsti kelią nesusipratimams ir užtikrina sklandų situacijų valdymą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui“, – finalizuoja darbo teisės ekspertė A. Daubaraitė.

Įmonės kultūra svarbi ne mažiau nei taisyklės

Vis dėlto vien taisyklių neužtenka – tai pabrėžia ir darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė. „Nors formalios taisyklės būtinos, kad organizacija galėtų užtikrinti skaidrumą ir atsakomybę, vien jų nepakanka. Ilgalaikis susitarimų laikymasis dažniausiai kyla ne iš baimės, o iš pasitikėjimo ir stiprios organizacinės kultūros. Ten, kur darbuotojai jaučiasi matomi, girdimi ir suprantantys bendrą kryptį, jie natūraliai linkę laikytis susitarimų“, – sako Ž. Valeišienė.

Pasak jos, vienas iš šiuolaikinių iššūkių – skirtingų kartų lūkesčiai. Jaunesnės Z ir Y kartos dažnai tikisi daugiau lankstumo, o vyresni darbuotojai vertina aiškias ribas ir lojalumą. „Jeigu organizacijoje nėra bendrų, aiškiai įvardytų normų, šie skirtumai tampa konflikto šaltiniu. Todėl itin svarbu ne tik reglamentuoti darbo tvarką, bet ir sąmoningai kurti psichologinį kontraktą tarp darbuotojo ir darbdavio – abipusio pasitikėjimo, skaidrumo ir pagarbos pagrindu“, – pažymi ji.

„Lyderių rodomas pavyzdys, nuolatinė komunikacija – ypač prieš prasidedant atostogų sezonui – ir empatija yra esminiai elementai. Net jei darbuotojas priima netikėtą sprendimą, pvz., dirbti iš Balio, tikėtina, kad jis tai daro ne iš piktavališkumo, o dėl ankstesnėje komunikacijoje susidariusio įspūdžio, kad lankstumas organizacijoje – norma. Stipri kultūra, kurioje normos yra gyvos, o atsakomybė – abipusė, padeda ne tik išvengti nesklandumų, bet ir sukuria motyvuotą bei pasitikinčią komandą“, – komentuoja Ž. Valeišienė. Ji pataria nepamiršti dar vieno itin svarbaus aspekto – ar taisyklės ir praktikos organizacijoje taikomos vienodai visiems, nepriklausomai nuo pareigų ar padalinio. Vieningi lyderystės standartai ir nuoseklus elgesys visose komandose padeda išvengti dvigubų standartų, stiprina teisingumo jausmą ir pasitikėjimą organizacija.