Didžiausia organizacijų klaida – mąstyti pareigybėmis: požymiai, kad laikas keistis

Didžiausia organizacijų klaida – mąstyti pareigybėmis: požymiai, kad laikas keistis

Kas galėjo pagalvoti, kad aiškiai apibrėžtos pareigybės vieną dieną taps ne organizacijos stiprybe, o kliūtimi augti? Pasak darbo rinkos ekspertų, būtent taip šiandien nutinka daugelyje įmonių. Dirbtinis intelektas (DI) keičia darbo pobūdį greičiau, nei organizacijos spėja atnaujinti pareigybių aprašymus, todėl tradicinis modelis, kai specialisto darbas vertinamas pagal pareigas, o ne realius įgūdžius, tampa pažangos stabdžiu.

Žino, bet veiksmų nesiima

„Apie įgūdžiais grįstas organizacijas kalba visi, tačiau realiai beveik niekas šio modelio neįgyvendina“, – pabrėžia Alessandro Rimassa, organizacijų transformacijos ir HR konsultacijų bendrovės „Radical HR“ įkūrėjas ir vadovas.

Prognozuojama, kad iki 2027 metų dėl DI net 44 proc. šiandien svarbių darbuotojų įgūdžių iš esmės pasikeis. Tai reiškia, kad pareigybės, apibrėžtos prieš kelerius metus, jau nebeatspindi realių verslo poreikių, todėl organizacijos turi pereiti nuo pareigybių prie įgūdžių, kurių poreikis taip pat greitai kinta, valdymo. Būtina žinoti, ką geba darbuotojai, ir pagal tai skirstyti darbus, formuoti komandas bei kalbėti apie atlyginimus.

Pasak „HR Hint Online“ įkūrėjos Giedrės Vaitiekūnaitės-Urbanovič, Lietuvos organizacijos apie tai žino, tačiau realių sprendimų dar imasi atsargiai.

„Dauguma organizacijų vis dar veikia pareigybių modeliu, nors verslas jau reikalauja didesnio lankstumo. Tad konkurencinį pranašumą artimiausiais metais įgis tos organizacijos, kurios gebės matyti ne pareigas, o žmonių potencialą, įgūdžius ir gebės tai pritaikyti savo veikloje“, – prognozuoja ji.

Požymiai, kad dabartinis modelis nebeveikia

A.Rimassos teigimu, įgūdžiais grįstoje organizacijoje pagrindiniu vertės matavimo įrankiu tampa ne darbuotojo pareigų pavadinimas, o jo turimi gebėjimai. Tokios organizacijos gali greitai surasti tinkamiausius žmones konkrečiam projektui, efektyviau planuoti mokymus, karjerą ar vidinę rotaciją.

Šis modelis mažina hierarchijos reikšmę ir svarbiausiu žmogumi konkrečioje situacijoje tampa ne kurio nors skyriaus vadovas, o tas, kuris turi įgūdžių geriausiai išspręsti esamą problemą, klausimą ar užduotį.

Kaip žinoti, kad mano organizacija jau išaugo tradicinį pareigybių modelį ir laikas jį keisti? A.Rimassa išskiria tris pagrindinius tai rodančius požymius.

Pirmasis – įmonę palieka geriausi darbuotojai, nors pasitraukimo priežastys atrodo nelogiškos. Atlyginimas – geras, pareigos – aukštos, tačiau jie vis tiek išėjo darbo. Kodėl?

„Todėl, kad organizacijos struktūra nebesuteikė jiems to, ko nori talentingiausi specialistai: didelės autonomijos ir galimybių nuolat tobulinti savo įgūdžius“, – teigia ekspertas.

Antras – vis sudėtingiau rasti tinkamus žmones, kurie pakeistų išėjusius darbuotojus, o organizacijoje liekantys yra linkę augti lėčiau ir stabdo inovacijas.

Trečias – kiekvienam naujam projektui prireikia apie 3 mėnesių tinkamiems specialistams rasti ir komandai suburti. Pasak A.Rimassos, taip nutinka todėl, kad darbuotojų vis dar ieškoma pagal pareigybių pavadinimus, o ne įgūdžius.

Vien įgūdžių žemėlapio nepakanka

Vis dėlto nepakanka tik įsigyti naują platformą ir susidaryti darbuotojų kompetencijų žemėlapį. A.Rimassos teigimu, daugelis organizacijų būtent čia ir sustoja – identifikuoja darbuotojų įgūdžius, turi vizualizacijas, tačiau ir toliau dirba pagal senąjį pareigybių modelį.

Todėl remdamasi konsultaciniais projektais, „Future of Work Observatory“ tyrimais ir per 80 tūkst. personalo vadovų įžvalgomis „Radical HR“ sukūrė „Skills-Flow Model“. Jis apima visą organizacijos transformaciją – nuo strategijos iki verslo rezultatų.

„Modelis užtikrina, kad įgūdžiai būtų ne tik identifikuojami, bet ir nuolat ugdomi, pritaikomi, tobulėjimas – skatinamas.

Be to, kiekvienas modelio etapas turi aiškią ir realią naudą organizacijai. Pavyzdžiui, vienoje logistikos įmonėje darbuotojų kaita sumažėjo 35 proc., o produktyvumas – reikšmingai išaugo. Būtent tai išskiria šį modelį iš kitų – jis nėra tik apie gražius HR rodiklius, jis tiesiogiai prisideda prie verslo rezultatų“, – aiškina A.Rimassa.