Kai iš darbo atleidžiama grupėmis: ką turi žinoti darbdaviai ir darbuotojai?

Darbo rinkoje pastaruoju metu girdimi ne tik augimo, bet ir mažinimosi planai – vis dažniau skelbiama apie įmonių sprendimus optimizuoti komandą, uždaryti padalinius ar net palikti Lietuvos rinką. Ir būtent tokiose situacijose, pasak advokatų kontoros TEGOS (buv. „TGS Baltic“) partnerės, Darbo teisės specializacijos grupės vadovės dr. Ievos Povilaitienės, verta įsigilinti, kas slepiasi už termino „grupinis atleidimas“.

Kada įsijungia „grupinio atleidimo“ režimas?

Nors „grupinis atleidimas“ skamba kaip formalus teisinis terminas, jo taisyklės tampa aktualios ne tik įmonių vadovams ar teisininkams, bet ir kiekvienam atleidžiamam žmogui. Įstatyme aiškiai nustatyti kriterijai ir privalomos procedūros, o už jų nepaisymą gali tekti mokėti brangiai.

Pagal Darbo kodeksą (DK), grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas:

• darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis),
• darbdavio valia (DK 59 straipsnis),
• šalių susitarimu, kai iniciatyva kyla iš darbdavio (DK 54 straipsnis),
• arba darbdavio bankrotas (DK 62 str.).

Svarbu – grupės atleidimo sąvoka taikoma, jei per ne ilgesnį kaip 30 kalendorinių dienų laikotarpį (laiko kriterijus netaikomas atleidžiant dėl bankroto), atleidžiamas tam tikras skaičius darbuotojų.Konkretūs slenksčiai nustatomi pagal darbovietės dydį:

• jei dirba nuo 20 iki 99 darbuotojų, grupiniu atleidimu laikomas mažiausiai 10 darbuotojų atleidimas;
• jei dirba nuo 100 iki 299 darbuotojų, taikomas procentinis kriterijus – grupiniu laikomas ne mažiau kaip 10 proc. visų darbuotojų atleidimas;
• jei dirba 300 ir daugiau darbuotojų, taikomas fiksuotas skaičius – grupiniu laikomas mažiausiai 30 darbuotojų atleidimas, net jeigu tai sudaro mažiau nei 10 proc. viso kolektyvo.

Svarbi detalė: apskaičiuojant šiuos skaičius, jei atleidimai vykdomi etapais, tai skaičiuojamas ne mažiau kaip penkių darbuotojų atleidimas. Terminuotų sutarčių pasibaigimas į bendrą sumą neįtraukiamas visais atvejais. Bankroto atveju vidutinis darbuotojų skaičius skaičiuojamas pagal įmonės būklę nutarties dėl bankroto įsiteisėjimo dieną. Atleidimas laikomas pradėtu įteikus įspėjimą, kaip įspėjimas yra privalomas pagal įstatymą. Tad būtent pagal įspėtų apie atleidimą darbuotojų skaičių vertinama, ar jau susiklosto grupės atleidimo situacija.

Ką privalo padaryti darbdavys?

Kai atleidimai atitinka grupinio atleidimo kriterijus, darbdaviui įsijungia papildomi teisiniai įpareigojimai – ne tik dėl atleidimo tvarkos laikymosi, bet ir dėl informavimo bei konsultavimosi bei pranešimo institucijai.

• Pirmiausia – prieš priimant sprendimą, būtina informuoti ir konsultuotis su darbo taryba ar, kai šios nėra, su įmonės profsąjunga. Tai privalomas procesas: darbdavys pateikia informaciją apie planuojamus atleidimus, o darbo taryba ar profsąjunga gali išsakyti savo nuomonę dėl galimybių sumažinti neigiamas pasekmes darbuotojams. Svarbu suprasti – šios konsultacijos nesuteikia darbuotojų atstovams teisės blokuoti darbdavio sprendimų, bet jų neįvykdžius atleidimai gali būti laikomi neteisėtais. Įprastai prireikia bent poros savaičių, kad procedūros būtų tinkamai atliktos.
• Antra – būtina pranešti Užimtumo tarnybai. Pranešama, kiek, kada ir kokių pareigybių žmonių bus atleisti. Pranešimas teikiamas ne vėliau kaip kartu su darbuotojų įspėjimu. Tarnybai tai svarbu, kad galėtų planuoti priemones, padedančias atleidžiamiems darbuotojams.
• Trečia – darbdavys turi laikytis procesinių tvarkų: Užimtumo tarnybai apie planuojamus atleidimus turi būti pranešama po informavimo ir konsultavimosi procedūrų pabaigos, bet ne vėliau kaip įspėjant darbuotojus. Informavimas ir konsultavimasis nevykdomas bankroto atveju. Praleidus pranešimo Užimtumo tarnybai žingsnį, draudžiama vykdyti atleidimus.

Darbuotojų teisės ir apsaugos

Grupinis atleidimas nereiškia, kad darbdavys gali savo nuožiūra spręsti, kuriuos darbuotojus atleisti. Darbdavys privalo laikydamasis tvarkos atsirinkti, kas gali būti atleistas, kas – ne, kai atleidžiama dalis tą darbą dirbančių darbuotojų.

• Nėščios moterys, tėvai, auginantys vaiką iki 3 metų, darbuotojai, pašaukti atlikti karinę tarnybą negali būti atleidžiami darbdavio iniciatyva (pagal DK 57 str.) apskritai, nebent tai yra bankroto atvejis.
• Pirmenybės teisė likti dirbti galioja darbuotojams, kurie turi ne mažesnį kaip 10 metų stažą, augina tris ir daugiau vaikų iki 14 m. ir pan., jei jų kvalifikacija nėra žemesnė. O darbuotojų atstovai – nepriklausimai nuo kvalifikacijos.
• Darbuotojų atstovų atleidimui reikalingas Valstybinės darbo inspekcijos leidimas.

Išeitinės išmokos grupinio atleidimo atveju nesikeičia: jei žmogus dirbo ilgiau nei metus, priklauso dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka; jei trumpiau nei metus – dviejų savaičių. Papildomas išmokas iš „Sodros“ galima gauti tik tuo atveju, jei darbuotojo stažas toje įmonėje viršija 5 metus ir atleidimas vyksta pagal DK 57 straipsnį (atleidimas darbdavio iniciatyva dėl pertvarkos), bet negalima, jei išeinama šalių susitarimu.

Ne tik formalumai: kuo rizikuoja darbdavys?

Grupinio atleidimo taisyklės – ne šiaip rekomendacijos. Jei darbdavys neinformuoja Užimtumo tarnybos arba tinkamai nesikonsultuoja su darbo taryba ar profsąjunga, darbo sutartys negali būti teisėtai nutrauktos. O tai reiškia realią riziką pralaimėti teisme: darbuotojas, įrodęs, kad toks pažeidimas lėmė jo atleidimo iš darbo pažeidimus, gali prisiteisti ne tik išeitinę išmoką, bet ir vidutinį darbo užmokestį už bylinėjimosi laikotarpį.

Tačiau ne mažiau svarbūs yra reputaciniai aspektai. Kai atleidžiami dešimtys ar šimtai žmonių, net jei formaliai procedūros tvarkingos, žiniasklaida ir visuomenė dažnai faktą apie vykdomus grupės atleidimus tai vertina kaip didelę reputacinę problemą, ir net tarptautiniams vardams tai gali skaudžiai smogti į įvaizdį. Todėl kai kurie darbdaviai ieško parankesnių kelių: dalį atleidimų išskaido per ilgesnį laikotarpį, dalį įformina kaip atleidimą šalių susitarimu, inicijuotą darbuotojo.

Praktiniai patarimai darbdaviams

• Aiškiai komunikuokite su darbuotojais – žmonės geriau reaguoja į pokyčius, kai supranta priežastis.
• Įvertinkite skaičius ir laikotarpį: galbūt galima išvengti grupinio atleidimo režimo.
• Galvokite apie įmonės reputaciją – ilgalaikėje perspektyvoje tai gali kainuoti ne mažiau nei teisiniai ginčai.
• Konsultuokitės su teisininkais iš anksto, o ne tada, kai kyla problemų.