Nuo lapkričio 1-osios keičiasi Darbo kodeksas: ką svarbu žinoti darbuotojams ir darbdaviams

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalios reikšmingi Darbo kodekso pakeitimai, kurie palies tiek darbuotojus, tiek darbdavius. Keisis darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia tvarka, darbo pareigų pažeidimų vertinimo terminai ir galutinio atsiskaitymo galimybės, daugiau lankstumo atsiras tariantis dėl darbo sąlygų su didesnį darbo užmokestį gaunančiais darbuotojais, taip pat nuotolinio darbo, darbo laiko režimų ir kolektyvinių darbo santykių srityse.

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) kancleris Šarūnas Orlavičius atkreipia dėmesį, kad pakeitimų yra nemažai, todėl tiek darbdaviams, tiek darbuotojams svarbu iš anksto įvertinti, kaip naujosios nuostatos paveiks jų darbo santykius.

„Darbo kodekso pakeitimai apima labai skirtingas darbo santykių sritis – nuo atleidimo ir galutinio atsiskaitymo iki nuotolinio darbo bei individualių susitarimų, – pabrėžia Š. Orlavičius. – Todėl svarbu vertinti ne vieną atskirą pakeitimą, o jų visumą ir, svarbiausia, žinoti, nuo kada naujosios taisyklės bus taikomos.“

Nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia reikės pagrįstos priežasties

Vienas iš svarbių pakeitimų susijęs su Darbo kodekso 59 straipsniu, reglamentuojančiu darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia. Nuo lapkričio 1 d. darbdavys, turintis teisę taikyti šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą, galės nutraukti darbo sutartį tik dėl pagrįstos priežasties. Išlieka pareiga darbuotoją įspėti prieš tris darbo dienas ir išmokėti ne mažesnę kaip šešių jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką.

Taip pat nebelieka iki šiol galiojusio reikalavimo, kad darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia priežastis nebūtų tarp Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje nurodytų priežasčių. Tai padidins teisinį aiškumą, sumažins ginčų riziką ir užtikrins, kad šia išimtine darbdavio teise būtų naudojamasi atsakingai, kartu išlaikant darbuotojo apsaugą per išeitinę išmoką.

Keičiasi ir terminų skaičiavimas, kai sprendžiama dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojui padarius darbo pareigų pažeidimą. Į vieno mėnesio terminą sprendimui dėl atleidimo priimti nebus įskaitomas laikas, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų.

„Darbdavio sprendimas nutraukti darbo santykius ir toliau negali būti formalus. Vertinant darbo pareigų pažeidimą turi būti atsižvelgiama į jo sunkumą, padarinius, aplinkybes, darbuotojo kaltę, ankstesnį jo elgesį ir darbo rezultatus, o pats atleidimas turi būti proporcinga priemonė“, – pažymi VDI kancleris.

Pokyčių numatyta ir tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama nesant šalių valios. Jeigu darbo sutartis prieštarauja įstatymams, šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą laisvą darbo vietą, išeitinė išmoka nebus mokama, jeigu darbo sutarties prieštaravimas įstatymams atsirado dėl darbuotojo kaltės.

Daugiau aiškumo galutinai atsiskaitant

Nuo lapkričio keisis ir galutinio atsiskaitymo su darbuotoju galimybės. Jeigu darbo santykiams pasibaigus darbuotojui mokėtina suma viršys jo vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, darbo sutarties šalys galės susitarti, kad suma, viršijanti vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, būtų išmokėta vėliau.

Tačiau toks susitarimas negalės reikšti neapibrėžto atsiskaitymo atidėjimo – likusi suma turės būti išmokėta ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo darbo santykių pasibaigimo.

Didesnį darbo užmokestį gaunantiems darbuotojams – daugiau galimybių tartis

Daugiau individualių susitarimų galimybių atsiras darbuotojams, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai.

Su tokiais darbuotojais bus galima plačiau susitarti dėl nukrypimo nuo Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, jeigu susitarimu bus pasiekta darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Vis dėlto išliks sritys, kuriose nukrypti nuo įstatymo reikalavimų nebus galima, – tai, be kita ko, maksimalusis darbo ir minimalusis poilsio laikas, darbo sutarties sudarymas, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybė bei nediskriminavimas.

Šiai darbuotojų grupei taip pat galės būti nustatytas ilgesnis išbandymo terminas – iki šešių mėnesių.

„Didesnė susitarimų laisvė nereiškia, kad darbo sutartyje galima nustatyti bet kokias sąlygas. Esminis kriterijus išlieka šalių interesų pusiausvyra, o kilus ginčui dėl tokio susitarimo teisėtumo jis galės būti vertinamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka“, – akcentuoja Š. Orlavičius.

Keičiasi nuotolinio darbo ir darbo laiko režimo taisyklės

Pakeitimai palies ir darbuotojus, kuriems Darbo kodeksas suteikia papildomų garantijų derinant darbą su šeiminiais ar kitais įsipareigojimais.

Darbdavys ir toliau turės tenkinti teisę į tokią garantiją turinčių darbuotojų prašymus dirbti nuotoliniu būdu, išskyrus atvejus, kai tai neįmanoma dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų. Be to, dėl šios dalies kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta kitaip. Iš Darbo kodekso šalinama iki šiol buvusi papildoma išimtis, susijusi su per didelėmis sąnaudomis dėl nuotolinio darbo organizavimo.

Analogiškai tikslinama ir darbuotojų teisė prašyti dirbti jų pageidaujamu darbo laiko režimu – vertinant tokį prašymą esminę reikšmę turės darbo organizavimo ir gamybos proceso ypatumai.

Daugiau galimybių kolektyvinėse sutartyse

Darbo kodekso pakeitimai apima ir kolektyvinius darbo santykius. Aukštesnio lygmens kolektyvinėse sutartyse atsiras daugiau galimybių susitarti dėl kasmetinių atostogų naudojimo ir kompensavimo.

Jose, be kita ko, galės būti nustatytas trumpesnis – dvejų metų – terminas, kuriam pasibaigus darbuotojas praranda teisę pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų, jeigu faktiškai turėjo galimybę jomis pasinaudoti. Taip pat kolektyvinėse sutartyse galės būti numatyta galimybė tam tikrais atvejais už dalį nepanaudotų atostogų išmokėti piniginę kompensaciją.

Šiais pakeitimais siekiama skatinti darbuotojus laiku naudotis atostogomis, mažinti jų kaupimą ir sudaryti sąlygas efektyviau planuoti poilsio bei darbo laiką.

Pakeitimais taip pat stiprinamos darbo tarybų veiklos garantijos, įskaitant darbdavio pareigas, susijusias su jų veiklos finansavimu ir narių kvalifikacijos tobulinimu.

Svarbi data – lapkričio 1-oji

Darbo kodekso pakeitimo įstatymas Nr. XV-1058 priimtas 2026 m. birželio 25 d., o pagrindiniai jo pakeitimai įsigalios 2026 m. lapkričio 1 d.

VDI atkreipia dėmesį, kad pereinamosios nuostatos yra ne mažiau svarbios nei patys pakeitimai: iki 2026 m. spalio 31 d. pradėtoms procedūroms ir procesams, nustatytiems išbandymo terminams, pradėtiems darbo ginčams ir kitais įstatyme numatytais atvejais bus taikomos iki pakeitimų įsigaliojimo galiojusios Darbo kodekso nuostatos.

Darbo kodekso pakeitimai apima daugiau sričių, todėl darbdaviams ir darbuotojams svarbu susipažinti su visu pakeitimų paketu bei pereinamosiomis nuostatomis. Visą priimtą Darbo kodekso pakeitimo įstatymą ir jame nustatytus pakeitimus rasite čia.

„Lapkričio 1-oji nėra riba, nuo kurios automatiškai pagal naujas taisykles vertinama viskas, kas susiję su darbo santykiais, – pabrėžia Š. Orlavičius. – Įstatyme numatytos pereinamosios nuostatos, todėl kiekvienu atveju svarbu įvertinti ne tik pačią situaciją, bet ir tai, kada konkreti procedūra, procesas ar ginčas buvo pradėtas.“