Spaudos centras
Spaudos centras
Kuomet du žmonės įmonėje atlieka tą patį darbą, tačiau gauna skirtingą atlygį – kyla natūralus klausimas: ar tai teisėta? Ar tokia situacija jau laikytina diskriminacija? O gal darbdavys turi teisėtą pagrindą elgtis nevienodai?
Į šiuos aktualius darbo santykių klausimus atsako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD advokatė Viktorija Dubovskienė, analizuodama tiek nacionalinę darbo teisę, tiek Europos Žmogaus Teisių Teismo praktiką.
Pasak vyresniosios teisininkės, Darbo kodeksas (DK) numato, kad darbdavys privalo užtikrinti lyčių lygybę ir nediskriminuoti darbuotojų jokiu pagrindu. Kasacinis teismas taip pat yra paaiškinęs, kad draudžiama bet kokia diskriminacija – tiek tiesioginė, tiek netiesioginė – dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo gebėjimais ar įstatymuose numatytais kriterijais, pavyzdžiui, dėl narystės tam tikroje organizacijoje.
Darbo kodeksas numato, kad darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis nei nustatyta įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse ar įmonės darbo apmokėjimo sistemoje. Taip pat aiškiai nurodyta, kad ši sistema turi būti sąžininga ir užtikrinti, jog darbuotojai nepatirtų diskriminacijos nei dėl lyties, nei dėl kitų pagrindų. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.
Sistemiškai aiškinant aptartas DK normas, darbo sutarties šalys darbo sutartyje privalo nustatyti nediskriminacines darbo užmokesčio apskaičiavimo taisykles, įtvirtinančias vienodą užmokestį už tokį patį darbą.
Tačiau Europos Žmogaus Teisių Teismo praktika rodo, kad ne kiekvienas nevienodas elgesys yra laikomas diskriminacija. Ji pripažįstama tik tuomet, kai nėra jokio objektyvaus ir pagrįsto tokio elgesio paaiškinimo. Jei darbuotojas pateikia pagrįstų įtarimų dėl galimos diskriminacijos, tuomet pareiga įrodyti, kad skirtumai buvo teisėti, tenka darbdaviui – nes būtent jis turi prieigą prie visų svarbių duomenų.
Viktorija Dubovskienė atkreipia dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išnagrinėjęs tokioje situacijoje darbuotojo skundą. Jis nurodė, kad darbuotojui po reorganizacijos tam tikrą laiką buvo taikomos nevienodos darbo apmokėjimo sąlygos, tačiau toks laikinas atlyginimų skirtumas buvo objektyviai pagrįstas – tai buvo reorganizacijos proceso dalis, siekiant per pereinamąjį laikotarpį suvienodinti darbo užmokesčio sistemą visoje darbdavio įmonėje.
„Šiuo atveju darbuotojai buvo laikinai traktuojami skirtingai siekiant gero tikslo – pagerinti jų padėtį. Valstybės institucijos nusprendė taikyti pereinamąjį laikotarpį, per kurį atlyginimai buvo suvienodinti ir padidinti“, – paaiškina advokatė.
Šiam tikslui pasiekti buvo taikytos tarpinės kompensacinės priemonės (priedai prie atlyginimo), o pati sistema buvo suvienodinta greičiau, nei planuota, t. y. per 7 mėnesius vietoje 2 metų.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad laikinas nevienodas apmokėjimas buvo iš anksto žinomas, su juo darbuotojas buvo supažindintas, išreiškė sutikimą, o skirtumai neturėjo diskriminacinio pobūdžio. Kasacinis teismas pabrėžė, kad, pagal Europos Žmogaus Teisių Teismo praktiką, kai siekiama pagerinti visų darbuotojų padėtį ir ribojimų įgyvendinimas neprieštarauja pagrindiniams žmogaus teisių apsaugos principams, tokie ribojimai yra priimtini.
Taigi, pasak advokatės, kiekvienu atveju neužtenka iš pirmo žvilgsnio nuspręsti, kad nuostata yra diskriminacinio pobūdžio, o turi būti vertinamas visų aplinkybių kontekstas ir galutiniai tokių veiksmų tikrieji tikslai.